Die Untersuchung der gelebten Unternehmenskultur erfolgt auf allen Hierarchieebenen. Nur so entsteht ein zutreffendes Bild über den Umgang mit den Werten im Arbeitsalltag. Wir hinterfragen unterschiedliche Sichtweisen zu den gelebten und den erwünschten Werten und decken mögliche Wertkonflikte auf.
Im Laufe eines Veränderungsprozesses ist es notwendig, Führungsgrundsätze und Unternehmensleitsätze nach der neuen Vision auszurichten, wenn die bisherigen sich als kontraproduktiv erweisen sollten. Welche Werte lebt das Top-Management vor und wie wirkt sich das auf die Belegschaft aus? Welche Führungskultur herrscht im Unternehmen und gibt es Unterschiede in den Bereichen? Sind Gewohnheiten in Arbeitsabläufen, in der Kommunikation, in der Kooperation noch zeitgemäß? Von welchen der etablierten Verhaltensweisen und Werthaltungen muss man sich verabschieden? Kurz gesagt: existiert eine Unternehmenskultur, die den Wandel mitträgt?

Vorgehensweise
In einem dreistufigem Prozess unterstützen wir unsere Klienten bei der Analyse der bestehenden Unternehmenskultur und der Einführung neuer Werte, welche die Grundlage bilden für neue Formen der Zusammenarbeit, die Stärkung der Innovationskraft oder eine optimierte Ausrichtung der Angebote an den Kundenbedürfnissen.

Stufe 1: Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit
Wir untersuchen zunächst, ob Spannungsfelder zwischen den schriftlich fixierten und den gelebten Werten existieren, indem wir Werthaltungen und die daraus abgeleiteten Handlungen betrachten. Daraus ergeben sich Fragen für Unternehmenskultur-Workshops und Strategiegespräche.

Stufe 2: Auf der Suche nach zukunftsfähigen Werten
Wir organisieren „Future-Search“-Veranstaltungen mit möglichst vielen Beteiligten, um zu erfahren, welche potenziellen und offenen Widerstände es gegen den geplanten Veränderungsprozess gibt, welche Glaubenssätze über Bord geworfen, welche Verhaltensweisen gefördert werden sollen. Die Grundsatzfragen lauten: Wie will man zukünftig miteinander und mit den Kunden umgehen? Wie will man mit Fehlern umgehen? Wie kann man einen Spirit von Begeisterung für innovative Ideen erzeugen?

Stufe 3: Werte für die Arbeitswelt 4.0
Die Annahme, Menschen würden sich nicht verändern, Persönlichkeitseigenschaften würden konstant bleiben, ist wissenschaftlich widerlegt. Ändern sich die Rahmenbedingungen, zeigen Menschen andere Verhaltensweisen. Wir erarbeiten mit dem Top-Management, dem Führungskreis und den Mitarbeitenden einen Konsens darüber, welche Werte hilfreich und zukunftsfähig sind und als Leitlinien für das Verhalten im Unternehmen und mit den Kunden gelten sollen.
Die Unternehmenskultur der Zukunft orientiert sich an den Veränderungen, die auch für mittelständische Unternehmen durch die Digitalisierung entstehen. Sie zeichnet sich aus durch eine hohe Lernbereitschaft auf allen Ebenen, Partizipation (Abrufen der kollektiven Intelligenz der Mitarbeiter), Umgang mit Vielfalt, Wertschätzung, Vertrauen und Transparenz. Führungskräfte orchestrieren Netzwerke, ermutigen Experimente, fördern Talente.
Diese Arbeitskultur erfordert bei bisher hierarchisch strukturierten Organisationen ein radikales Umdenken hin zu mehr Eigeninitiative bei den Mitarbeitenden und eine ausgeprägte Führungskompetenz bei den Vorgesetzten, die starke Entscheidungen treffen, Orientierung geben, Werte vorleben und ihre Teams in der Selbstverantwortung stärken.